האתגר מתחיל באקדמיה. גם לאחר מחקר של מספר שנים בנושא עדיין לא ברור לי מדוע, אך זוהי עובדה: תחום ההתחדשות הארגונית – תיאוריה ופרקטיקה – אינו כלול עדיין במרבית תכניות הלימוד בתחום הניהול. מוסדות הלימוד בעולם הוציאו במשך שנים דורות של מנהלים, מבלי להכשירם להתמודד עם אחת התופעות הקשות הקיימות בתורת הניהול – תופעת השחיקה הארגונית (Organizational Decline). בפועל חלק מהמנהלים מצליחים להתמודד עם התופעה באמצעות אינטואיציה טובה, וחלקם נכשלים. בהקבלה לעולם החי, מדובר בתהליך הזדקנות. הארגון הבוגר, כמו אורגניזמים, חשוף לתהליך הזדקנות. הביקוש למוצריו אינו “מה שהיה”, אופן התנהלותו כבד יותר, תפיסותיו התפעוליות או העסקיות אינן משתנות במשך זמן ממושך מדי, ותגובתו לשינויים בסביבה וגם בתוכו – איטית מדי. נשמע מוכר? האקדמיה לא השכילה לפתח כיוונים אקדמיים להתמודדות עם תופעה ארגונית זו. הקהילה העסקית נחשפת לתחום זה בשלבים מאוחרים ומשבריים, המצריכים טיפול קשה. למה להגיע לכך? אך ייתכן שאנחנו עומדים בפתחו של שינוי אקדמי, תודעתי, ופרקטי.

תחום חדש שנחקר ומתפתח כיום בתורת הניהול מכוון ליצירת כוח נגדי לתהליך ההזדקנות הארגוני, ומכונה (וכל הכבוד למי שניחש): Organizational Anti-Aging. בניסוח חיובי – Organizational Renewal ובעברית – התחדשות ארגונית. מדובר בתחום המתמקד בהתאמה השגרתית של הארגון לתנאים המשתנים מבחינה תפעולית, ואסטרטגית. מה תכלס? מפותחות שיטות לשמירת רספונסיביות הארגון לשינויים, הבנת הדינמיקה שמונעת מארגון להתאים את עצמו לשינויים, ולהנעת שינוי בתוך הארגון. יותר תכלס? מזוהות אסטרטגיות וטקטיקות וספציפיות, המתאימות לשגרת העסקים, ומכוונות לשיפור ולשימור רמות רווחיות וצמיחה. מזוהות גם אסטרטגיות וטקטיקות שאינן מתאימות להשגת מטרות אלה, וזה לא פחות חשוב (מניעת תגובות שגויות). יש בכך בשורה של ממש לעולם הניהול: ככל שיתפתח תחום זה, תזכה האקדמיה להיות “מחוברת יותר” לקהילה העסקית, והקהילה העסקית תזכה להצלחה עסקית יציבה יותר וארוכה יותר.

משהבאנו את הפרה, כל שנותר הוא לגרום לעגל, כלומר לארגון, להסכים לינוק. אך אינטנסיביות חיינו העסקיים אינה מאפשרת תמיד התמקדות בבניין כושרה התחרותי של החברה לטווח הבינוני והארוך. האחריות מוטלת על המנכ”ל, היות ושמירה על כושר תחרותי הינה משימה חוצת-ארגון, חטיבות, ותחומי אחריות, ודורשת מעורבות ותיאום רחבים. אך בפועל, ההנהלה הבכירה נשאבת לטיפול במשימות השוטפות והבוערות, ישיבה רודפת ישיבה, והמשאבים שניתן להשקיע במשימות הטווח הבינוני והארוך מעטים. בארגונים רבים מדי זה פשוט לא קורה, והדיסוננס מסתדר באמצעות הסבר שהנתונים לא באמת משקפים… או שהשחיקה היא מצב זמני בלבד… או שהבעיה היא בכלל בשוק, או ברגולציה, או במצב הפוליטי. מכירים? אל תסבלו הסברים כאלה, והסיבה לבקשה זו היא פשוטה: יהיו חברות שיצליחו טוב יותר, וחברות שיצליחו טוב פחות. התוצאות תהיינה הטרוגניות, והן יוכיחו שחברות שונות צלחו את אותם תנאי שוק כלליים באופן שונה. זה תלוי בהנהלה.

כפי שבנק לאומי השכילו לעשות, מומלץ לארגונים למנות מנהל בכיר שיהא אחראי על הנעת גלגלי ההתאמה העסקית לתנאי השוק המשתנים. זוהי משימה קריטית להצלחת הארגון גם בשנים הבאות, והיא ראויה למנהל ייעודי. בין היתר, מנהל זה יהיה אחראי על זיהוי אזורים עסקיים ותפעוליים אשר חשופים או שנכנסו לתהליך שחיקה, זיהוי הזדמנויות לשיפור ממעמקי הארגון, תיקוף מגמות שחיקה או הזדמנויות, תעדוף נושאים לטיפול על בסיס התועלת הכלכלית וההשפעה הפוטנציאלית על הדוחות הכספיים הבאים, גיבוש הצעות לדרכי פעולה, הצבת יעדים לדרכי פעולה כאלה, הבאת הצעות לאישור ההנהלה הבכירה, ליווי ההוצאה לפועל של תוכניות כאלה, דיווח התקדמות והתכוונות, ועוד. אז… הרי לכם תיאור הפונקציה הארגונית, ושקלו הקמת פונקציה כזו בחיוב. בהצלחה!

מעוניינים להצטרף לקהילה מקצועית של מנהלי חדשנות עסקית?

לסייע בהקמת תחום מקצועי זה? לקבל חומרי הדרכה בנושא? פנו כאן: